Die geschlechtsspezifische Einkommensschere ist sehr hoch und beträgt 18,8 Pronent also fast 19 Pronzent in Österreich, wenn man Bruttostundenlöhne in der Privatwirtschaft vergleicht, also rund ein Fünftel. Im EU-Vergleich sind wir damit fast das Schlusslicht, der EU-Schnitt liegt nämlich bei 12,7 Prozent. Verbesserungen gibt es jährlich, aber die sind gering. Zwischen 2011 und 2021 nicht einmal 5 Pronzent. 2011 waren es noch 23,5 Prozent.
Frauen weniger zu bezahlen als Männern ist in Österreich nicht erlaubt. Seit 1979 gibt es in Österreich das Gleichbehandlungsgesetz. Seither ist die Diskriminierung bei der Entlohnung zwischen Frauen und Männern verboten. Demnach darf eine Arbeitnehmerin, ohne sachliche Rechtfertigung, für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit kein geringeres Entgelt als ein Arbeitnehmer erhalten und umgekehrt. Entgelt ist, was ArbeitnehmerInnen für ihre Arbeitsleistung erhalten. Dazu zählen neben Gehalt oder Lohn auch Überstundenentgelte sowie alle Zulagen, Prämien oder Leistungen für Angehörige im Krankheits- oder Todesfall usw.
Frauen verdienen statistisch rund ein Fünftel weniger
Gründe beziehungsweise Einflussfaktoren sind nur teilweise erklärbar. Eine Analyse der Statistik Austria vom März 2021 zeigt, dass nur ein Drittel des gesamten Gender Pay Gap aufgrund von Merkmalen wie Branche, Beruf, Alter, Dauer der Unternehmenszugehörigkeit und Arbeitszeitausmaß erklärt werden können.
Also verschiedene Entlohnung zwischen sogenannten Frauen- und Männerbranchen zum Beispiel IT versus soziale Dienstleistungen. Teilzeit und Vollzeit nachvollziehbarer Unterschied wenn man Jahreslöhne betrachten, aber nicht, wenn man Bruttostundenlöhne anschauen. Berufe, also in welchen Jobs arbeiten Frauen und Männer, Männer sind mehr in Führungspositionen und erhalten so wiederum höhere LöhneStrukturelle Unterschiede machen ein ein Drittel des Gender Pay Gap aus, aber zwei Drittel bleiben statistisch unerklärt, da liegt die Vermutung nahe, dass ein großer Teil Lohndiskriminierung ist, also Frauen bekommen weniger bezahlt, weil sie Frauen sind.
Sendungshinweis:
„Radio Wien am Vormittag“, 15.2.2024
Immer wieder wird der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern so erklärt. Frauen hätten weniger Verhandlungsgeschick bei persönlichen Lohnverhandlungen, deshalb würden sie auch weniger verdienen. Dazu hat der Oberste Gerichtshof (OGH) aber klar entschieden. Wie viel jemand bezahlt bekommt, darf nicht vom Verhandlungsgeschick der Arbeitnehmerinnen abhängen. Es ist Aufgabe der Unternehmen, für gleichen Lohn bei gleicher Arbeit zu sorgen.
Konkrete Schritte damit das Fünftel kleiner wird
Neue und höhere Bewertung und monetäre Wertschätzung von sogenannten Frauenberufen (soz. Dienstleistung, Pflege, Handel, Reinigung …) Förderung der Karriereperspektiven von Mädchen und Frauen in allen und insbesondere den sogenannten MINT Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik). Abbau von Hindernissen für Frauen bei der Ausübung einer Vollzeitstelle.
Dazu zählen unter anderem Bereitstellung ausreichender und qualitativ hochwertiger Kinderbildungs- und Pflegeplätze auch Eröhung der Väterquote und Partnerschaftlichen Teilung von Sorgearbeit (Betreuung, Pflege, Haushalt). Initiativen zur Förderung von Frauen in Führungs- und Entscheidungspositionen gesetzliche Maßnahmen (Women on Boards), aber auch Unternehmenskulturen Es braucht aber auch Maßnahmen die die statistisch unerklärten zwei Drittel des Gender Pay Gap adressieren, konkret Stärkung der Einkommenstransparenz.
Neue Richtlinie der EU zur Lohntransparenz
Einkommenstransparenz ist ein wichtiger Schritt zur Einkommensgerechtigkeit. Um einschätzen zu können, ob das eigene Gehalt angemessen ist, braucht es realistische Vergleichswerte. Dabei dienen transparent nachvollziehbare Einkommen auch zu einer besseren Verhandlungsbasis für Gehaltsverhandlungen bei Berufseinstiegen, -aufstiegen oder -umstiegen. Einkommenstransparenz in den Unternehmen und der Gesellschaft trägt damit maßgeblich zum Abbau der geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede bei.
Die Eu-Richtlinie beziehungsweise Umsetzung in Österreich stärkt die Transparenz auf drei Ebenen. Zum einen individuell für die Arbeitnehmerinnen durch den Auskunftsanspruch. In den Unternehmen durch den Einkommensbericht neu. In der Gesellschaft durch eine nationale Überwachungsstelle.
Die EU hat ein klare und gute Richtung vorgegeben, jetzt gilt es sie national umsetzen. Die Uhr tickt, weil viel Umsetzungsbedarf gibt, das ist eine große Chance für Österreich.
Schritte beim Verdacht der unfairen Bezahlung
Eine Arbeitnehmerin oder auch ein Arbeitnehmer haben im Falle einer Entgeltdiskriminierung Anspruch auf gleiche Entlohnung beziehungsweise auf Bezahlung der Differenz (maximal 3 Jahre zurück). Zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. Konkret heißt das: Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, dann ist das die erste Anlaufstelle.
Der Betriebsrat hat Kenntnis über Lohnstruktur im Betrieb, kann die Einstufung im Kollektivvertrag überprüfen und hat auch Kenntnis bezüglich Überzahlung (Boni, Prämien, Überstunden). Außerdem darf der Betriebsrat den Einkommensbericht einsehen. Auch die AK und auch die Gewerkschaften beraten natürlich. Sollte es zu einer Klage beim Arbeits- und Sozialgericht kommen, kann die AK Rechtschutz geben.